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保安公司流動控制率及控制措施
馬斯洛的五層次需求理論，論證了人的需求層次。公司在考慮保安員的薪酬需求外，還要考慮保安員的個人感受，要使保安員感覺在公司干使自己的能力能夠得到提升和展示與尊重，領導對其成長的關心，是降低人員流動的前提。投標方為實現(xiàn)人員穩(wěn)定率達到80%及以上的目標，將采取以下措施，努力降低人員流動率：
一、企業(yè)文化：打造敬業(yè)、用心、團結的企業(yè)文化，讓員工認同企業(yè)文化，并在企業(yè)氛圍中有所收獲。
1、保安公司文化的作用：企業(yè)文化可以把員工緊緊地團結在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調(diào)一致，為實現(xiàn)目標而努力奮斗。
2、保安公司文化的激勵作用：優(yōu)秀的企業(yè)文化無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用，良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅，如果在一個相互扯皮、勾心斗角的企業(yè)里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂，反而會產(chǎn)生消極的心理。企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調(diào)動與激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到全面發(fā)展，增強企業(yè)的整體執(zhí)行力。
二.尊重員工：發(fā)揮管理者的表率作用，加強與員工的溝通，聽取員工的傾訴，關心員工的切身利益與疾苦。
三.建立激勵機制：細化服務目標，明確工作責任，加強監(jiān)督，將員工的績效與其個人利益相聯(lián)系，提高員工服務的主動性、自覺性和工作積極性。
四.待遇留人：對于現(xiàn)在保安公司的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)幻想既想讓員工買命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。不過企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時，一定要結合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面，高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進，從而使企業(yè)的人力結構無法得到提升，無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。
五.培訓和學習：為員工增加一份福利，其實對于企業(yè)的大多數(shù)員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個企業(yè)得到進步和成長，是否有學習的機會也是他們所關注的，尤其對于企業(yè)的新員工和準備干些事業(yè)的員工來講，這就需要企業(yè)員工的培訓和學習放到一定高度去對待，同時從某種程度來講，員工的成長和進步也就意味著企業(yè)的成長和進步。
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